Меню

Оплаты труда как средство управления персоналом

Оплаты труда как средство управления персоналом

В определенный момент развития экономики в связи с увеличением масштабов фирм, появлением транснациональных корпораций особую роль приобрела система управления человеческими ресурсами.

Этот процесс уходит корнями в 19 век к промышленной революции в США и Британии и связан с появлением линейной структуры управления и супервайзингом [14]. Второй виток развития данная концепция получила в 30-х годах 20-го века и продолжается по сей день.

Во многом система управления человеческими ресурсами связана с особенностями современного труда человека. К числу таких особенностей можно отнести следующие. Во-первых, возрастание интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности. Во-вторых, возрастающий аспект гуманизации труда. Многие современные исследователи к существенным факторам роста производительности труда относят не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные аспекты труда и играет важную роль в жизни человека. В-третьих, возрастание роли, выражаясь словами Л.Ф. Мизеса, «радости труда». То есть труд всё больше проявляет себя как способ самовыражения личности и способ получения удовольствия.

Таким образом, в силу многогранности современного труда, система управления человеческими ресурсами имеет сложную структуру, в которой, уже традиционно, особое место занимает система оплаты труда.

Цель исследования

На основе актуальных исследований разобрать структуру и сущность современной системы управления человеческими ресурсами. А также выделить место и роль системы оплаты труда в этой структуре.

Методы исследования

Основными методами исследования являются общенаучные методы анализа и синтеза.

Результаты исследования

Существует ряд определений человеческих ресурсов и схожих понятий, отличающихся стилистическими оттенками. Доктор экономических наук А.Л. Мазин считает, что понятие человеческие ресурсы синонимично человеческому капиталу, но больше относится к сфере менеджмента [6]. «Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями, трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности, ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п.» [10]. Прочие термины-аналоги представлены в таблице [9].

Терминология в системе управления человеческими ресурсами

«трудовые ресурсы» (ТР)

трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием и умственными способностями, знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности

«рабочая сила» (РС)

совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует, каждый раз, когда производит материальные блага.

«трудовой потенциал» (ТП)

«Labor potential» (LP)

характеристика населения, как производителя материальных благ на основе совокупности качеств: трудоспособности, производительности и прочее

«экономически активное население» (ЭАН)

«Economically active population» (EAP)

рабочая сила, которая обеспечивает предложение на рынке рабочей силы.

Система управления человеческими ресурсами — сложная система, которая включает комплекс взаимоувязанных элементов, обеспечивающих эффективное использование и развитие важнейшего ресурса организации и нормальное функционирование предприятия в целом. Элементы, входящие в состав этой системы, представлены на рисунке.

Состав и структура системы управления человеческими ресурсами

Данные элементы служат для реализации целей, которые ставит перед собой система управления человеческими ресурсами. Как отмечает доктор экономических наук Е.Г. Новоселова, в разное время управление человеческими ресурсами имело разную направленность [14, с.20]. Если с тейлоровских времен — это была полная регламентация и жесткий контроль, то ко временам Свейби и Л. Эдвинссона — это представление рабочей силы как нематериального актива и упор на интеллектуально ориентированный тип корпоративной культуры [14, с.20]. Современная концепция управления человеческими ресурсами нацелена на: контроль труда (в плане менеджмента качества), оптимизацию труда, эффективность труда, социальную и мотивационную составляющую.

Одним из ключевых элементов системы управления человеческими ресурсами является система оплаты труда. Как следует из рисунка 1, система оплаты труда входит в блок управления человеческими ресурсами, выполняя распределительную, воспроизводственную, стимулирующую, статусную и накопительную функцию [9].

Системы оплаты труда формировались на протяжении всей человеческой истории с момента появления наемной рабочей силы. Как утверждает Ян Кесслер, профессор Оксфордского университета, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана с базовыми ценностями, установками и убеждениями, подкрепленными национальной культурой. Ф. Тромпенарс подчеркивает, что хорошая система для западных культур индивидуалистов едва ли будет работать с той же эффективностью в коллективистских культурах Азии.

Ян Кесслер предлагает разделить историю развития систем оплаты труда на четыре основных этапа. Это начальный период развития, период индустриализации, послевоенный период и современность.

Первые формы стимулирующих выплат встречались уже в древние времена. Как отмечает Ян Кесслер, в 6 веке до н.э. работники получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда. В последующем можно выделить период Римской империи и их понятие «правильной цены за труд», то есть за количество вложенного труда, и позже «справедливой цены», связанной со стоимостью продукции. Для периода средневековья больше характерно продолжающееся становление сдельной системы в основном для крестьянского труда. Ряд авторов полагают, что к 16-18 веку произошел процесс изменения права на собственность (сырье), что сделало из ремесленников работников по найму с оплатой за каждое изделие. Таким образом, на ранней стадии развития систем оплаты труда можно увидеть становление современной сдельной системы и ряда других. Кроме того, стоит отметить распространенную выдачу заработной платы в натуральной форме.

Читайте также:  Что такое средства экологического образования

Кардинальные изменения в системах оплаты труда потребовались в период появления индустриального общества и, соответственно, нового типа организации производства. Индивидуальные работники стали наемными в рамках фабрик. Как утверждает Ян Кесслер, существуют свидетельства того, что сдельные заработные платы применялись на добывающих и тяжелых производствах. В конце 19 века была распространена пропорциональная сдельная оплаты труда, в особенности для легкой промышленности. И тем не менее большинство рабочих оставалось в рамках повременной системы оплаты труда.

Значительный вклад в развитие систем оплаты труда внесли Ф. Тейлор, Ш. Бедо, Р. Оуэн, А. Тургот.

Ф. Тейлор стал родоначальником «научной организации труда» и, по сути, всерьез рассмотрел саму концепцию «система оплаты труда». Система Ш. Бедо продолжила эту идею. Согласно исследованиям Я. Кесслера, в то время около 30% фирм в машиностроении применяли сдельную систему заработной платы. Тем не менее уже тогда были известны системы оценки по индивидуальным заслугам. Так, Д. Шлосс предложил, среди прочих, брать за основу качественные показатели. А. Тургот разрабатывал системы участия работников в прибыли.

Период индустриализации был связан с развитием промышленных предприятий. А разработчиками форм оплаты труда были, как правило, владельцы фирм. Это во многом обусловило возрастающую значимость сдельной оплаты.

Со временем в научной среде пришли к выводу, что работниками движет не только экономический интерес, и это дало толчок развитию социальных подходов в вопросах оплаты труда. На первый план стала выходить более комплексная оценка труда работников, в частности, завоевала широкую популярность оценка «деловых качеств». Особое внимание стало уделяться различного рода заслугам работника.

Эволюция систем оплаты труда прошла долгий путь от ранних этапов становления, развития в эпоху индустриализации и до современных форм; от выплаты заработной платы в натуральной форме до гибких систем поощрения индивидуальных достижений и личностных качеств работников. Формирование и функционирование современных систем оплаты труда можно отнести к концу XX и началу XXI века.

В настоящее время гибкое и эффективное управление человеческими ресурсами осуществляется через наиболее распространенные тарифные системы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременная с плавающим окладом, а также прямая сдельная, имеющая две модификации: комиссионная и бонусная; сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная [9, 4, 11]. Все системы оплаты труда также могут делиться на индивидуальные и коллективные (бригадные) [14]. Разнообразие систем обусловлено множеством специфических условий на предприятиях. Например, повременная система наиболее эффективна в тех случаях, когда работник не может напрямую повлиять на увеличение объема деятельности и не существует конкретных количественных показателей работы [10]. Применение же сдельной системы эффективно только тогда, когда есть возможность учесть количество выполненной работы. Повременно-премиальная может быть применена практически к любому работнику любого учреждения, в связи со своей универсальностью [11]. Комиссионные и бонусные варианты удобно применять для работников торговли или сферы услуг [9, 1, 11]. Когда необходимо сократить срок выполнения работ, применяется аккордная система (в основном в строительстве или для вспомогательных работ). Бестарифная система заработной платы позволяет более индивидуально оценить труд каждого работника и избавиться, хотя бы частично от уравнивания труда [10]. Такая система, по мнению специалистов, обеспечивает наибольшую социальную справедливость [11]. Мало распространенная смешанная или комбинированная система является наиболее гибкой. Смешанная система позволяет сливать воедино все или некоторые существующие системы заработной платы [11]. Например, работник работает по повременной системе, а премию ему можно начислять по сдельно-прогрессивной. То есть возможны любые комбинации как тарифных, так и бестарифных систем.

Система оплаты труда весьма сильно влияет на удовлетворенность трудом (см. исследования Е.А. Лакке, А. Брюггеманном, Л. Мизеса) [12, 14]. И, согласно исследованиям Ф. Тейлора, Ф. Хэлси, Г. Эмерсона, Г. Гантта, Ж. Бидо, Г. Форда, Буханана и Хучински, не менее сильно влияет на трудовую мотивацию [6, 8].

Читайте также:  Как своими средствами завести автомобиль

В системе управления человеческими ресурсами заработная плата, с одной стороны, оказывает мотивационное воздействие на работника, с другой — формирует социальное положение через формирование личных доходов. Несомненно, именно она является основой управления человеческими ресурсами на любом предприятии. На эту тему проводилось и до сих пор проводится множество исследований. Например, еще Л. Мизес в своем труде «Человеческая деятельность» приводил пример зависимости работы человека и заработной платы: «Нельзя ставить вопроса о том, чтобы заставить людей работать только ради радости труда. Радость труда не может заменить промежуточное вознаграждение труда. Единственное средство побудить человека работать больше и лучше — это предложить ему более высокое вознаграждение» [14, с. 552]. А. Смит отмечает: «Прогрессивное вознаграждение труда повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство». А.Л. Мазин ссылается на исследования, которые проводились с 1974 по 2001 год. Их результаты показали линейную зависимость между увеличением заработной платы и производительностью труда [6, с.461]. Система оплаты труда является центральным рычагом реализации функций системы управления человеческими ресурсами, сочетая в себе элементы мотивации и социальные аспекты, обеспечивая эффективность работы в целом.

Система оплаты труда выполняет роль основы системы управления человеческими ресурсами посредством пяти основных функций [9]. Распределительная функция устанавливает долю работника в созданном продукте в зависимости от его прямого вклада в деятельность предприятия. Воспроизводственная функция позволяет работнику сформировать личные доходы (физическое и социальное воспроизводство). Стимулирующая функция поощряет деятельность работника, что приводит к увеличению производительности, выработки, улучшению качества. Четвертая, смежная со стимулирующей, — функция статуса. Подразумевается, что чем выше заработная плата работника, тем выше его социальный статус. Последняя функция заработной платы — обеспечение социальных накоплений. Заработная плата является базой для формирования пенсий.

Заключение

Как можно убедиться на основе специальных исследований, система управления человеческими ресурсами играет важную роль в работе любого предприятия. Работники предприятия являются ключевым звеном всей деятельности, система оплаты их труда — наиболее значимый вопрос, который должна решить для себя организация. Это делает систему оплаты труда важнейшим элементом системы управления человеческими ресурсами. Эволюция систем оплаты труда была достаточно долгой. Начиная с отсутствия концепции системы оплаты труда как таковой, заканчивая пониманием единства системы оплаты труда и остальных элементов предприятия, таких как технологические, бизнес процессы и прочие.

Сложность системы управления человеческими ресурсами в основном заключается в непредсказуемом субъекте, которым является работник. Поэтому дальнейшее развитие управления человеческими ресурсами предполагает решение все более сложных задач. Большую роль в решении этих задач призваны сыграть системы оплаты труда.

Рецензенты:

Барышева Г.А., д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономики ИСГТ Томского политехнического университета, г. Томск.

Лукьянова Н.А., д.ф.н., зав. кафедрой социологии, психологии и права ИСГТ Томского политехнического университета, г. Томск.

Источник



Заработная плата как инструмент управления персоналом

Дата публикации: 26.05.2016 2016-05-26

Статья просмотрена: 3056 раз

Библиографическое описание:

Волченкова, О. А. Заработная плата как инструмент управления персоналом / О. А. Волченкова, В. С. Никольский. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 10.5 (114.5). — С. 24-26. — URL: https://moluch.ru/archive/114/30376/ (дата обращения: 25.04.2021).

В статье рассматривается заработная плата как ключевая составляющая эффективной работы персонала, определяются виды, функции и формы заработной платы, подробно рассматривается материальный вид стимуляции персонала, его плюсы и минусы, а также разбирается структура заработной платы.

Ключевые слова: заработная плата, мотивация, материальная мотивация, структура заработной платы.

Вопрос заработной платы всегда актуален. Заработная плата играет важную роль в стимуляции поведения персонала, так как, получая заработную плату, человек удовлетворяет свои потребности. Он покупает одежду, продукты, средства гигиены, недвижимость, движимое имущество, а также тратит полученные деньги на удовлетворение духовных потребностей: поход в кино, посещение выставок, театров, поездки на отдых и многое другое.

Но, что же такое заработная плата? Из разбора словосочетания «заработная плата» можно сделать вывод, что это плата за проделанную работу. Но ведь размер заработной платы не является фиксированным для всех работников, значит, существуют факторы (условные), которые определяют размер заработной платы, такие как: квалификация работника, сложность выполняемой работы, её количество, а также качество [1]. Можно сделать вывод, что для получения более высокой заработной платы нужно по максимуму удовлетворять данные условные факторы.

Традиционно заработную плату делят на 2 вида: номинальную и реальную [2].Номинальную заработную плату организация выплачивает работнику за проделанную им трудовую деятельность. Реальная же заработная плата показывает, какое количество товаров и услуг можно приобрести за номинальную заработную плату.

Читайте также:  Как заполняется журнал контроля концентрации рабочих растворов дезинфицирующих средств

По форме заработную плату делят на сдельную и повременную. При сдельной форме оплаты вознаграждение определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной форме оплаты учитывается количество затраченного времени на работу.

Далее перейдем к функциям заработной платы.

Общего вида дифференциации функций нет, поэтому выделим наиболее важные, по нашему мнению, функции [3]:

 мотивационная или стимулирующая — позволяет направлять персонал на достижение определенных целей или результатов путем соизмерения трудового вклада и размера оплаты труда;

 воспроизводственная — обуславливает возможность работников обеспечивать своим окладом различные потребности не только свои, но и своей семьи; развивать уровень своей культуры; улучшать условия жизни; отдыхать от трудовой деятельности;

 регулирующая — выступает в роли баланса между работником и работодателем, основа реализации данного баланса в дифференциации оплаты труда;

 статусная — показывает зависимость статуса работника на предприятии от его уровня заработной платы;

 производственно-долевая — определяет участие сотрудника в формировании цены на услуги или товары, а также его долю в издержках на производство.

Мотивация персонала — это одна из эффективных мер увеличения производительности труда. Мотивацию подразделяют на материальную, социальную и психологическую [4]. Материальную мотивацию рассмотрим подробнее. Это способ стимуляции, который всегда будет приоритетней для большинства сотрудников по сравнению с остальными видами стимуляции. Виды материальной стимуляции: заработная плата, премии, процент от выручки.

Заработная плата является самым эффективным и, в то же время, самым дорогим способом материальной мотивации [5]. Такой способ поощрения вызывает привыкание. Например, при повышении заработной платы возрастает эффективность трудовой деятельности, но, по прошествии некоторого времени, эффект от прибавки пропадает, и производительность труда начинает падать. Она может упасть даже ниже того уровня, на котором была сделана прибавка. Уровень прибавки также имеет важное значение. Если прибавка была слишком незначительна, то она может привести к еще большему снижению эффективности работы сотрудников, нежели к его повышению.

Плюсы: большая эффективность; предпочтительность для сотрудника.

Минусы: большая стоимость; привыкание; временный эффект.

Структура заработной платы включает 5 компонентов [6]:

1) Базовая ставка — это уровень заработной платы сотрудника, который не превышает 90 % общего дохода сотрудника. Размер базовой ставки должен быть связан с рабочим вкладом сотрудника, его эффективностью, а также уровнем его ответственности. Уровень базовой ставки должен увеличиваться только на уровне группы сотрудников, а не для отдельного сотрудника, в частности.

Также имеется индивидуальная ставка, которая составляет 80–120 % базового дохода сотрудника. Она вводится в соответствии от выполнения обязательных и дополнительных функций сотрудника.

2) Дополнительные выплаты. В зависимости от заинтересованности сотрудника в научной деятельности в интересах компании, а также повышения его уровня квалификации ему будут причисляться дополнительные выплаты. Размер их не фиксирован. Например, инновационная разработка в области работы компании будет поощрена, новатор получит дополнительное поощрение;

3) Участие работников в прибыли — разделение дополнительной прибыли, полученной в результате повышения эффективности труда.

Например: Система Ракера (премирование сотрудников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы);

Система Скэнлона (распределение между сотрудником и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения эффективности труда);

Система Ипрошеар (премирование сотрудников за экономию рабочего времени, затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции).

4) Социальные программы: страхование на предприятии медицинское, от несчастных случаев; дополнительное пенсионное страхование; по длительной нетрудоспособности; оплаченные праздничные дни, дни временной нетрудоспособности, отпуска; выделение времени на обед и на отдых; помощь в повышении образования, переподготовке и профессиональной подготовке; участие в распределении прибыли и возможность покупки работниками акций компании; предоставление работникам мест для отдыха и развлечений и др.

5) Нетрадиционные способы премирования — предметом премирования могут быть не только деньги, но и все, что способствует повышению настроения человека.

Сотрудники должны и обязаны знать, как и за что рассчитывается их заработная плата. Только в этом случае они будут стремиться к увеличению своей заработной платы, а как следствие, и улучшать свои показатели работы.

По проделанной работе можно сделать вывод, что заработная плата — это эффективный инструмент управления персоналом. При правильном пользовании данным инструментом эффективность работы сотрудников будет только увеличиваться. Главное — видеть баланс между размером заработной платы и вкладом сотрудника в процесс работы. Также необходимо выбирать правильную систему расчета заработной платы, так как неэффективная система может привести либо к низкому уровню работы сотрудников, либо к увольнению сотрудников с предприятия [7].

Источник